撰文：Reno Rafly, MS
Catalyst Global Consulting 行政總裁兼創辦人
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（美國紐約）— 請錯了人，對生意而言代價非常高昂。這不但可能令員工士氣蒙上陰影，亦可能影響出惡劣的職場文化。根據 CareerBuilder.com 二零一二年研究 有關招聘成本的研究，每十間企業中就有七間曾請錯人，而百分之二十四的管理層表示，一次錯誤聘用令他們損失高達五萬美元（CareerBuilder，二零一二年）。這些成本由生產力低落、職位空缺期間的斷層、培訓新人所需的時間，以至生意上失去的機會成本累積而成。
企業領袖在制訂業務策略時，往往忽略了制訂人才策略。在人才難求的年代，「交給人力資源部處理就好」這種慣常做法已不再可取。競爭對手隨時可以在一眨眼間搶去你的市場份額，你必須聘用最優秀的人才，才能領先一步。有良好的招聘策略，能為你的業務效率與增長帶來重大分別。
以下五個貼士，助你開始思考自己的招聘策略：
一、清楚自己的業務目標
當你了解自己的業務目標，就會更清楚為達成這些目標，你需要團隊具備哪些技能。
二、制訂招聘需求分析
招聘需求分析（HNA）能助你整理並記錄機構內現有的技能與知識，以及你將會需要的技能。你繼而可以設立職位，並把它們放在組織架構中適當的層級。
三、撰寫一份好的職位說明
一份清晰簡潔的職位說明，可以為你省下數小時篩選應徵者的時間。詳細說明你要找的是甚麼，以及最低要求水平。要明白，雖然聘請一位擁有十年經驗兼碩士學位的人看來很不錯，但該職位未必需要這種資歷水平。對自己的需要，以及你能提供的薪酬水平，都要切合實際。
四、按態度與技能聘用
聘請那些熱愛自己所做的事、而且做得出色的人。這些人毋須別人推動；他們享受學習新事物，並會透過支持你機構的目標，努力達成自己的目標。日後或會需要的技能，你可以額外提供培訓，但積極的態度是訓練不來的。
五、營造良好的招聘體驗
為參與整個過程的每一個人創造良好的體驗。沒錯，這也包括落選的候選人。在社交媒體時代，壞消息傳得很快，當你為新聘員工慶祝之後，你最不希望看到的，就是聽到有人提起你的公司，並寫下你的招聘過程有多糟糕。請記住，這些人將來有可能成為你的客戶和商業夥伴，因此友善和尊重應該成為你招聘過程的口號。
請將這項準則傳達給機構內的每一個人，並以身作則，確保你的招聘策略成為提升員工質素的轉折點，從而支援企業的發展。
