過去10年間、東南アジア諸国では、野心的ながらも短期的な目標を掲げてやって来る欧米の駐在員の数が増加しました。多国籍企業は駐在員に対し、魅力的な報酬と住宅の選択肢を含む手厚いパッケージを提供していました。こうした駐在員は、経験と報酬のためにアジアに来て働くことに非常に積極的でした。しかし今、その傾向は変わりつつあります。
ここ数年で、中国の採用傾向は、海外から人材を獲得することから、現地で採用することへと変化しました。確かに、経験を重視して外国人材を好む企業もありますが、現在では、その国に最低5年間滞在している駐在員を採用することを好むようになっています。
同様の動きはシンガポールでも見られ、駐在員は駐在員向けの特別なパッケージではなく、現地の給与パッケージを受け取るようになっています。これは2009年に始まり、200社を対象とした調査で、駐在員労働者の21%がすでに住宅手当の一部支給などの特典付きで現地給与を受け取っていることが明らかになりました。
シンガポール、中国、ジャカルタにセンターを持つCEO SUITEは、近年これらの都市の急成長を目の当たりにし、代わりに現地人材の採用を優先してきました。ジャカルタでは、労働省が、企業は現地従業員と外国人駐在員の比率を10対1とし、現地従業員を優遇しなければならないと通達しました。その結果、ジャカルタの外国人採用数は2013年の68,957人から2014年には64,604人へと減少しました。実際、インドネシアの駐在員は現在、就労許可を取得する前にインドネシア語を学ぶことが義務付けられています。
こうしたことすべての結果、現地人と駐在員の賃金格差は縮小しました。その結果、報酬パッケージはもはや候補者の出身国に主に依存するのではなく、人材の全体的な需要と供給に依存するようになっています。したがって、アジアで人材プールの多様化が進む中、現地の労働者も外国人労働者も、現地とグローバルの知識を兼ね備えた独自の特性をアピールすることが求められています。そうすることで、アジアの企業から注目を集め、競争を生き抜くことができるのです。
