지난 10년 동안 동남아시아 국가들에는 야심 차지만 단기적인 목표를 품고 오는 서구 출신 주재원들이 늘어났습니다. 다국적 기업들은 주재원들에게 매력적인 보상과 주거 옵션을 포함한 후한 패키지를 제공했습니다. 이 주재원들은 경험과 보상을 위해 기꺼이 아시아로 와서 일했습니다. 하지만 이제 그 흐름이 바뀌고 있습니다.
지난 몇 년간 중국의 채용 트렌드는 해외 인재 영입에서 현지 채용으로 변화했습니다. 일부 기업이 경험을 이유로 여전히 외국 인재를 선호하는 것은 사실이지만, 이제는 현지에 최소 5년 이상 거주한 외국인을 채용하는 것을 선호합니다.
싱가포르에서도 같은 현상이 나타나고 있으며, 외국인 직원들이 전문 주재원 패키지 대신 현지 급여 패키지를 받고 있습니다. 이러한 흐름은 2009년에 시작되었는데, 당시 200개 기업을 대상으로 한 조사에서 외국인 인력의 21%가 이미 주거 수당 일부 지원 등의 혜택과 함께 현지 급여를 받고 있는 것으로 나타났습니다.
싱가포르, 중국, 자카르타에 센터를 둔 CEO SUITE는 최근 몇 년간 이 도시들의 호황을 직접 목격했으며, 현지 인재 채용을 우선시해 왔습니다. 자카르타에서는 인력부가 기업이 현지 직원과 외국인 직원의 비율을 10:1로 유지해야 한다는 규정을 발표했습니다. 그 결과 자카르타의 외국인 채용 인원은 2013년 68,957명에서 2014년 64,604명으로 감소했습니다. 실제로 인도네시아의 외국인 근로자들은 이제 취업 허가를 받기 전에 인도네시아어(Bahasa)를 배워야 합니다.
이 모든 것이 현지인과 외국인 간의 임금 격차를 줄이는 결과를 가져왔습니다. 그 결과 보상 패키지는 더 이상 후보자의 출신 국가에 주로 의존하지 않고, 전반적인 인재의 수요와 공급에 따라 결정됩니다. 따라서 아시아의 인재 풀이 점점 다양해짐에 따라, 현지 근로자와 외국인 근로자 모두 현지 및 글로벌 지식과 결합된 자신만의 독특한 강점을 부각해야 합니다. 그래야 아시아 기업들의 주목을 받고 경쟁에서도 살아남을 수 있습니다.
